第一讲：准确把控招聘需求

招聘需求的分析是招聘工作的开头，需求分析的好坏将直接决定招聘工作的高效。

第一讲主要分三块：1.产生招聘需求；2.分析招聘需求：3.确认招聘需求；

作为招聘者，必须要清楚岗位的基本要素，岗位的基本要素通常有：岗位名称、职数（指的是这个岗位几个人做）、工作关系（与其密切的职位有哪些）、工作职责（这个岗位的主要工作内容有哪些）、工作权限（这个岗位有哪些权限）、任职资格（具备的素质）、工作环境等。

哪些变化会产生招聘需求？通过过去的工作经验来看，通常有几下四个方面：1.岗位增设，就是我们所说的新增岗位；2.职数增加（比如以前两个人做，现在因为工作量增加，变成3个人做）、3.能力要求变化、4、任职人员异动等。

当有招聘需求后，招聘者需要分析招聘需求。大部分HR在评估的时候会根据人员编制来判断，事实上不是这么简单。这里面需要HR从业者要有业务需求向HR需求转变的思维，要判断信息的准备性，需求的合理性等。

当需求确定后，接下来HR需要进行综合评估，一般会从三方面进行评估：公司、市场、需求。公司我们会从公司的实力，在行业中的口碑，薪水的水平及人员的实际情况去评估。市场会从目前市场上人员的供应情况，竞争的情况和薪酬水平去评估。需求会从标准的高低、数量大小、紧急的程度去评估等。

招聘需求的标准一定是清晰，招聘的方式（内部或外部），替代的方案（时间成本等考虑，如果短时间招不到，如何解决）。

最后简单做个小结，第一块是产生需求，需求来自于两个方面：1.职位本身；2.任职人员；第二块是分析需求，从几点去评估：1.澄清业务目标；2.是否增员；3.分析标准；4.综合评估；第三块是确认需求，从几点去确认：1.标准设定；2.招聘的方式；3.替代方案；